關於人事考核制度

過去我們和許多公司一樣,沒有一套客觀的人事考核制度,員工是否調薪或升遷,並無客觀透明的依據、時機與標準。因而我們發展了一套人事考核制度,希望能藉此人事考核制度,讓考核結果佳的員工能夠加薪,反之則予以扣薪。

人事考核制度的標準與職等

什麼是所謂「好的員工表現」呢?由於我們希望是個員工都能「自立且自律」的「大人的」公司,因此我們認為所謂表現好的員工,應該要擁有高度的「自立能力」與「自律能力」,才能勝任更多複雜的目標與工作,為公司帶來好的成果與產出。

自立能力指的是「擁有能夠養得起自己的技術」,擁有自立能力的員工,能夠用自身技能或專長為公司帶來更多產值。而自律能力指的是可以「管理自己的能力」,擁有自律能力的員工,能夠自己思考解決問題、自己列計畫執行、檢討、分析、改善,有能力領導專案。

由於自立的能力可以透過學習與經驗累積而來,然而沒有辦法做到自律的人,是不可能可以成為該領域的專家或主管。因此我們根據員工的「自律程度」,將員工區分成三個職等,以代表承擔不同的責任與相對的報酬:Task、Project和Mission。

Task(他律者)

剛開始被管理、被訓練,並被要求做到標準化,能將被交辦的具體工作準確無誤執行的人。

Project(自律者)

有能力推動抽象的專案,並在執行時徹底對品質、成本、交付期限做好自我管理的人。

Mission(自律者)

能為公司創造新的價值,並有責任感地完成非常抽象的任務,成為其他人模範的人。

Task等級者,由於尚須被他人管理,因此無須太多承擔具體數值的成果責任,主要承擔與公司的經營理念還有行動規範相符、希望員工能夠展現的31條定性的「行動目標」。如「時間嚴守」、「主動報告工作的習慣」等行動規範。透過這些行動目標以建立良好的工作習慣,期望透過每日行動變化與習慣的自律,能連繫衍生至公司成果。

Project及Mission等級者,由於已經具備自律能力,因此考核目標側重於與公司年度、季度營業目標掛鉤的,具體而定量的「成果目標」。至於自律者的行動目標,則是針對「問題掌握/狀況分析」、「計劃性」、「進度監控」與「執行」四個項目進行考核。

人事考核制度如何進行?

人事考核制度以每三個月為一季,在季初時設定目標、季中時進行中間面談,季末進行最終考核,考核的分數將作為下一季薪資與職等的依據,進行加薪或扣薪。

季初:設定目標

每一季的考核目標分為定性的行動目標與定量的成果目標。行動目標是符合公司經營理念和行動規範的定性目標,希望員工能展現的具體行動,期望每日行動變化與習慣,能連繫衍生至成果。成果目標則是與公司年度、季度營業目標相關的具體成果目標,需設定明確的數值目標(KPI),並透過已公開的數據確認現況與目標的差距,其短期成果累積能夠與公司業績成長或目標建立連結。

季中:中間面談

中間面談為人事考核制度中最重要的一環,為了讓考核者與被考核者對每個目標有同樣共識,因此需要在目標設定的一個半月後進行中間面談,確認目前的進展狀況,才能及時給予指導與建議,討論目標當前執行程度與方向是否須調整等。

季末:最終考核

季末的考核先由員工進行自我評價,並附上完成的目標成果或產出,再上呈主管及總經理審核,並依據考核的結果調整下一季薪資與職等,予以加薪或扣薪。除此之外,也能藉此檢討本季成果,指引下一季需努力的方向。

當Task到達一定的薪酬等級時,可由本人或主管提出是否要升級為Project,進行討論與測試。不過由於有Task的人存在,Project的人才能順利推動專案,因此即便兩種職等的薪資發展、承擔責任與目標不同,但要不要成為Project是個人的決定,公司不會強迫員工一定要成為Project,也不是每個人都適合當Project,成為Project前要先得到本人與主管雙方的共識。

薪資成長圖
六位20~30歲在職員工在到職2年內薪資皆有高度成長